¿ORGULLO EN LAS EMPRESAS PERUANAS? POR ANTONIO CAPURRO

Desde hace algunos años en el Perú algunas empresas van avanzando de a pocos en materia de apertura hacia la diversidad e inclusión laboral como por ejemplo multinacionales que replican las mismas políticas de inclusión de sus casas matrices o ciertas empresas peruanas que empiezan a salir del closet para mostrar su apoyo a su personal y consumidores o usuarios. ¿Pero es tan solo un "pink washing", es decir, buscan promoverse como empresas que defienden los derechos de personas LGBTIQ+, pero que no necesariamente están totalmente comprometidas con la agenda que se reclama? ¿Qué tan orgullosas están de su apoyo a la comunidad o sólo nos recuerdan cada junio por el mes del orgullo? ¿Una estrategia de marketing o un real apoyo?

En el Perú en el año 2013 un evento importante causó mucha controversia en la sociedad peruana y marcó un hito cuando se presentó el proyecto de unión civil no matrimonial, y aunque no se logró nada concreto ni siquiera tener los votos necesarios en la sesión del consejo para que luego sea discutido en el pleno del Congreso, el hecho ya había movilizado a la sociedad civil, a la comunidad LGBTIQ peruana, a los medios de comunicación y a una gran parte de la opinión pública a favor de la igualdad de derechos, pero también movilizó a lo más conservador, radical, ultra religioso y extremista en contra de nuestros derechos. Lo mejor fue que partir de ese momento se volvió un tema dentro del agenda mediática y política del país. 

A partir del año 2015 algunas empresas peruanas empiezan a desfilar en la Marcha del Orgullo, acción que se mantuvo hasta el 2019, justamente antes de la pandemia. Al mismo tiempo marcas tales como Inka Kola, Sprite, Burger King, Sodexo, Phantasia, Papachos, Movistar, Civa, Uber, Tambo, Real Plaza, Atento, Marriot Interacional,  BCP o BBVA transmiten mensajes claros en sus redes sociales a favor de un Perú más diverso, con respeto y tolerancia, en sus mensajes. De otro lado bancos como Interbank colocaron en sus edificios luces del rainbow pride. Otras como Scotia Bank o IBM Perú han implementado políticas y prácticas de diversidad e inclusión para acompañar a su personal como talleres de sensibilización, censos, acompañamiento, mentoría, programas y beneficios extendidos a parejas del mismo sexo. 

Y también se ha creado la filial de Pride Connection, grupo de empresas conformando una red de organizaciones que promueve ambientes laborales inclusivos para la comunidad LGBT+, creando conexiones, fomentando respeto a las personas y apoyando su desarrollo profesional. 

¿Qué buscan? Concientizar, sensibilizar y difundir la importancia de la inclusión de la comunidad LGBT+ en el ambiente laboral en lugares de trabajo donde las personas de la comunidad LGBT+ se sientan seguras, valoradas y respetadas, permitiendo así que alcancen su máximo potencial. Además de sumar esfuerzos de cada organización y sus aliados hacia la comunidad LGTB+ para construir una sociedad más inclusiva.

Tener orgullo significa mostrarlo, hacerse visible, dejar el closet en el trabajo, las empresas o los negocios; sin embargo, para que esto ocurra tienen que darse los elementos o características que lo permitan. Y es que habla de visibilidad para referirse a la apertura y la cotidianeidad con que cada persona expresa sus vivencias de identidad de género y orientación sexual, pero como contraparte, se habla de invisibilización para referirse a las presiones y otras actitudes represivas ejercidas contra las personas para que aparte estos temas exclusivamente al ámbito privado y aparenten ajustarse a la visión tradicional binaria y heteronormativa. A través de todas estas formas de acción u omisión, se niega la igualdad de derechos a la comunidad de lesbianas, gays y bisexuales en un ámbito dado. Por ende, la invisibilización promueve la discriminación e impide la igualdad real y la integración. Cuando una persona desafía esas presiones y expresa pública y cotidianamente su orientación sexual y su identidad de género, se dice que esa persona se visibiliza o sale del armario (proveniente del concepto de “closet” en inglés). Y cuando esa visibilización es forzada por terceros, se habla de outing (proveniente del concepto en inglés de “sacar” a alguien del armario). (FALGBT, 2015, p.9)

En el nuevo milenio uno de los paradigmas que se ha colocado con más fuerza en el ADN empresarial tiene que ver con la INCLUSIÓN. Y esto puede verse reflejado en las políticas, valores y buenas prácticas a nivel corporativo. Porque aceptar la diversidad sexual de los empleadores y de los empleados es precisamente anotar un win-win donde todos ganemos en el desarrollo de una empresa valorando lo diferente que somos, lo cual sin lugar a duda atraerá el talento de los postulantes y por supuesto el interés de los consumidores, quienes desearán ser parte de un negocio que no discrimina sino que abraza lo diverso. 

Para que esto ocurra una de las áreas del organigrama empresarial que ocupa un papel decisivo es la de recursos humanos porque son los headhunters quienes al momento del reclutamiento deberán gestionar ese capital humano que añada esa riqueza de la diversidad a la productividad del negocio. Lo cual se verá reflejado finalmente en un lugar donde los LGBTIQ+ puedan sentirse motivados y seguros gozando de un buen clima laboral, donde no tengan que ocultarse, estar tranquilos y sin temor a sentir algún tipo de agresión o discriminación. Si a esto le agregamos como parte del menú la figura de líderes formados con estos parámetros que briden confianza con una comunicación fluida y de apertura, entonces ya podemos dar por descontado que tenemos el combo completo. 

Hoy es más válido y legítimo que nunca preguntarse ¿es la empresa o negocio en la que deseo trabajar un great place to work un buen lugar para ser abiertamente LGBTIQ+? ¿Se identifica con o respalda la diversidad a la que pertenezco? ¿Tiene verdadero orgullo? 

Es hora de averiguarlo.