El tratamiento de la diversidad LGBT dentro de la comunicación organizacional de una empresa

Por Antonio Capurro

Cuando nos referimos a comunicación organizacional dentro de una empresa damos cuenta de cómo se desarrolla y gestiona, cuáles son los mensajes que se manejan tanto al público interno como externo. Este proceso de emisión y recepción de mensajes nos permitirá entender cuál es el comportamiento organizacional, cuáles son sus valores y buenas prácticas. “El verdadero significado de apreciar la diversidad es respetar y disfrutar una amplia gama de diferencias culturales e individuales. Por lo tanto, la meta de una organización diversificada es que las personas de todos los antecedentes culturales puedan lograr su pleno potencial, sin estar limitados por identidades de grupo como sexo, nacionalidad o raza” (Marchant, 2005, p. 1)

El comportamiento humano en el trabajo está determinado por varios factores; entre ellos el contexto para el desarrollo de las habilidades interpersonales, el cómo entender las diferencias individuales, el desarrollo de habilidades para trabajar en equipo. soluciones de problemas y tomas de decisiones en grupo, cómo motivar a los demás. cómo ayudar a los demás a desarrollarse y superarse, manejo del estrés y productividad personal. Dentro de este campo se encuentra también el de las relaciones interculturales y diversidad. “Es de suponerse que los administradores de las organizaciones multiculturales posean las habilidades y actitudes para relacionarse con la gente de manera eficaz y motivarla más allá de las diferencias de raza, género, actitudes sociales y estilos de vida”. (Relaciones Humanas. Dubrin, 2003, p. 25). Además, en el tema del desarrollo de las habilidades que se deberían fomentar para tener un mejor desempeño en el trabajo, Dubrin afirma: 

“Para tener éxito en el ambiente laboral de hoy en día, una persona debe ser capaz de relacionarse de una manera eficaz con personas pertenecientes a distintos grupos culturales dentro de su país o procedentes del extranjero. Otro factor necesario para el éxito es la capacidad de relacionarse con una clientela caracterizada por una gran diversidad cultural”. 

Existen valores que debería promover una organización para respetar y sacar provecho de las diferencias culturales de sus empleados. Contrastando la teoría, en la década de los años cincuenta Burrhus Frederic Skinner (1953) sostiene:

“Los valores son interpretaciones simbólicas de la realidad, que prestan un significado a la acción y establecen normas de comportamiento social. Los valores corresponden a los criterios de lo que es bueno y deseable y que debe influir en el comportamiento colectivo. Pero la gente no nace con un conjunto particular de valores, más bien, éstos se aprenden en el proceso de socialización mediante la imitación de modelos y patrones, gracias a la obtención de recompensas al manifestar un valor determinado”. 

Cuarenta años después Vadillo (1993) afirma: “El proceso de socialización tiene una mayor continuidad en el tiempo, por la característica de la gran división del trabajo, el continuo cambio y la consiguiente necesidad de adaptación”. Él señala que existen etapas y técnica para esa adaptación. En etapas considera tres pasos: 1) adaptación al grupo; 2) adquisición de la posición social y papel de cada etapa de la vida; y 3) aceptación de valores. En cuanto a las técnicas indica la del refuerzo que se produce cuando los comportamientos de cualquier persona, si se asemejan a los de sus congéneres, son aprobados, gratificados y “reforzados”, mientras los que se alejan de los mayoritarios suelen ser desaprobados, “castigados” o ignorados. Aquí B.F. Skinner sostiene que se recurre a los valores de libertad, seguridad, felicidad para promocionar como un refuerzo operante ciertas consecuencias inmediatas a la conducta cultural. 

Los valores son determinantes en el éxito de la organización, especialmente si son realmente compartidos por la mayoría de sus miembros, en aras de los objetivos supremos de la empresa. Porque de esta forma dichos valores se convertirán en parte intrínseca del desarrollo organizacional, se creará un consenso sobre las metas a seguir. Estos valores estimulan el comportamiento crítico, generan actitudes de compromiso en el trabajo, posibilitan la comprensión sobre las expectativas de trabajo y ayudan al trabajo en equipo.  (Villamayor, 1998)

Por otra parte, la importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización. (Denison, 1991)

No es una cuestión difícil de comprender porque como ya dijimos los valores deben ser claros, iguales, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la institución. (Robbins, 1991)

La falta de una comunicación interna y externa abierta a la diversidad podría condicionar que se produzcan casos de discriminación por orientación sexual en el trabajo cuando el empleado o trabajador es despedido sin causa o justificación razonable y en la mayoría de los casos se vea obligado a no entablar ninguna acción legal para evitar el escándalo debido a que él o ella no es abiertamente visible. En tal sentido, dentro de un panorama global en el campo de los derechos humanos la Organización Internacional de las Naciones Unidas (ONU) señala: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos. La garantía de igualdad y no discriminación que ofrecen las normas internacionales de derechos humanos se aplica a todas las personas, independientemente de su orientación sexual y su identidad de género u “otra condición”. En ninguno de nuestros tratados de derechos humanos existe letra pequeña o cláusula de exención oculta alguna que pudiera permitir que un Estado garantizará derechos plenos a algunos pero se les denegará a otros exclusivamente por razón de su orientación sexual o su identidad de género". Además, los órganos de las Naciones Unidas creados en virtud de tratados de derechos humanos han confirmado que, conforme a las normas internacionales de derechos humanos, la orientación sexual y la identidad de género figuran entre los motivos de discriminación que se prohíben. Eso significa que es ilegal hacer cualquier distinción en materia de derechos de las  personas por el hecho de que sean lesbianas, gay, bisexual o transgénero (LGBT), como lo es también por motivo del color de la piel, la raza, el sexo, la religión o cualquier otra condición. Esa posición ha sido confirmada reiteradamente en las decisiones y orientaciones generales emitidas por distintos órganos de las Naciones Unidas creados en virtud de tratados, como el Comité de Derechos Humanos; el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Comité de los Derechos del Niño, el Comité contra la Tortura y el Comité para la Eliminación de la  Discriminación contra la Mujer. 

La Oficina de Derechos Humanos de las Naciones Unidas ha documentado una amplia gama de violaciones de los derechos humanos cometidas contra las personas por motivos de su orientación sexual y su identidad de género como un trato discriminatorio, que puede ocurrir en una variedad de entornos cotidianos, incluidos lugares de trabajo, escuelas, hogares de familia y hospitales. En este marco jurídico encontramos también los Principios de Yogyakarta: Principios sobre la aplicación de la legislación internacional de derechos humanos en relación con la orientación sexual y la identidad de género o, simplemente, un documento que recoge una serie de principios relativos a la orientación sexual e identidad de género, con la finalidad de orientar la interpretación y aplicación de las normas del Derecho internacional de los derechos humanos, estableciendo unos estándares básicos, para evitar los abusos y dar protección a los derechos humanos de las personas lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT),  que en su principio 12 confirma: “El derecho al trabajo: Toda persona tiene derecho al trabajo digno realizado en condiciones equitativas y a la protección contra el desempleo, sin discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género”.

Dentro del marco legislativo europeo el tema de la discriminación por orientación sexual en el trabajo fue iniciado con las directivas europeas 2000/43/CE, contra la discriminación étnica o racial, y 2000/78/CE, contra la discriminación en el empleo y la ocupación por motivo de religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual e identidad de género.

A nivel regional, en Argentina su Constitución Nacional incluye un párrafo contra la discriminación. Sin embargo, no existen leyes nacionales antidiscriminatorias referidas a la orientación sexual o la identidad de género, pero las ciudades de Buenos Aires y Rosario (la tercera más poblada del país, gobernado por el socialista Partido) han implementado leyes para proteger a los homosexuales de algún tipo de discriminación.31 El 13 de agosto de 2010, la Cámara de Diputados aprobó la enmienda a la ley contra la discriminación que prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género, pero no fue votado por el Senado. 

En Chile el Movimiento Homosexual de Chile logró impulsar en el año 2004 un dictamen donde el Ministerio de Trabajo reconoce expresamente que los principios de no discriminación garantizados en el Código del Trabajo y la Constitución son aplicables a las minorías sexuales. El 2014 el dictamen fue actualizado, teniendo a la vista la Ley Zamudio. La Dirección del trabajo posibilitó el 2007, en el marco de la implementación de una nueva política, estampar denuncias por discriminación laboral basada en la orientación sexual o la identidad de género, lo cual antes era imposible. El cambio se originó a petición del Movilh y derivó en que el 1 de junio del 2007 un trabajador formalice la primera denuncia de este tipo en esa instancia gubernamental. A nivel gubernamental el Ministerio del Trabajo, Tricolor y el Movilh firman en el 2015 el primer convenio tripartito contra la discriminación laboral.

Pero los problemas sociales no se resuelven únicamente con leyes es necesaria la articulación de varios estamentos como los agentes sociales que actúan en el mundo del trabajo: organizaciones sindicales y asociaciones empresariales A nivel global, en el terreno de la comunicación interna y externa de las empresas desde los años noventa se vienen desarrollando una gran apertura hacia la diversidad LGBT. En tal sentido, algunas empresas multinacionales (con matriz anglosajona) han creado espacios que se reclaman como gayfriendly para sus empleados y empleadas. Se supone que con ello se está haciendo una declaración de intenciones (con decálogos de conductas y respeto, ayudas a asociaciones y proyectos de interés social...) para promocionar la igualdad y, además, exhibir ante sus clientes dicha seña de identidad que le puede reportar el favor de los consumidores. La efectividad de estas estructuras puede ser real, pero está aún lejos de la cultura empresarial de nuestro país y, en todo caso, están más orientadas a mejorar la posición en el mercado que a garantizar la no discriminación de los trabajadores y trabajadoras.

Dentro del marco normativo peruano encontramos que la máxima norma legal peruana, la Constitución Política del Perú, prohíbe la discriminación: “Toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”. (Artículo 2, inciso 2). En cuanto a la legislación en el plano laboral existen las siguientes disposiciones como la  Ley N° 27 270 en concordancia con la Ley N° 28983 (Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres) señala:

 “Artículo 323.- El que discrimina a otra persona o grupo de personas, por su diferencia racial, étnica, religiosa o sexual. “Artículo 1.- La oferta de empleo y el acceso a centros de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato. Artículo 2.- Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole.” (p. 55)

Esto confirma que las ofertas de empleo no podrán contener requisitos discriminatorios. De igual forma el DS No 003-97 sentencia que la ley te protege de los actos discriminatorios que una persona pueda sufrir en su trabajo. Es nulo el despido que esté motivado por razones discriminatorias. E igualmente de acuerdo con el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo -Nº728- Ley de productividad y competitividad laboral,  los actos discriminatorios son equiparables al despido. 

En el ámbito peruano existen investigaciones como “Documento de Discusión Sistemas abiertos y/o encubiertos de discriminación en el entorno laboral de pequeñas, medianas y grandes empresas en Lima Metropolitana” (2011) elaborado por Liuba Kogan, Rosa María Fuchs y Patricia Lay donde los investigadores afirman “que no se tiene acceso a información detallada respecto a la discriminación que sufren los trabajadores por su identidad sexual, lo cual hace particularmente importante obtener data de primera fuente y conocer dicha realidad tanto en la grande como en la mediana y pequeña empresa.” Los investigadores encontraron que la identidad sexual como factor de discriminación es tomado con mucha cautela en donde los comentarios vertidos reflejan un doble discurso, en el que si bien a priori se descarta cualquier conducta o actitud contraria a cualquier tipo de discriminación por identidad sexual, en varios casos se hacen alusiones y calificativos que contradicen la negativa inicial de que exista un trato diferenciado frente a cualquier trabajador o individuo que no oculte dicho aspecto. Esto no hace sino constatar la existencia de estereotipos, percepciones equivocadas o erróneas formadas por la educación, la cultura o los medios de comunicación, que son usados como referentes para identificar a las personas que viven una orientación sexual distinta a la que la mayoría posee, por ejemplo, entre los más comunes están que las personas gay son enfermos mentales, depravados, que son enfermos de SIDA, que no tienen relaciones estables o que todos son escandalosos.

Del mismo modo las investigadoras observaron que este tema no es tratado de manera franca y abierta dentro de las empresas y, pese a que existe un rechazo a cualquier acto que atente contra ello, las bromas o comentarios que connotan desprecio o burla respecto a la identidad sexual de un compañero de trabajo, solo refleja una discriminación enmascarada que, en términos generales, las empresas no saben cómo manejar o tratar. En otras palabras, existe un ambiente de homofobia disfrazada o camuflaba en comentarios u opiniones que se dicen frente a los demás sin que nadie en los altos puestos haga algo al respecto. En muchos casos no existe una política empresarial reflejada en un código de ética que sancione la discriminación por orientación sexual. Son empresas o negocios que están cerradas en el tema de la diversidad o que simplemente no lo conocen, no saben cómo enfrentarlo porque desde la alta gerencia no ha sido considerado. Asimismo, documentan testimonios de gerentes que afirman que todo está bien siempre y cuando no haya personas con un comportamiento demasiado evidente que pueda perturbar el clima laboral, muchos haciendo hincapié en el dicho “se perdona el pecado pero no el escándalo”. 

El capítulo “La orientación sexual: es un tema tabú” del libro No pero sí Discriminación en empresas de Lima Metropolitana, las investigadoras encuentran voces discordantes respecto a que la orientación sexual homosexual es un tema tabú en el ámbito empresarial estudiado e incluso más fuertemente para los empresarios mayores. Agregan que a pesar de que se tienen plena conciencia de que la homosexualidad es una condición u orientación existente en todo ámbito laboral, se señala reiteradamente desconocer la existencia de personas homosexuales trabajando en los propios equipos; lo que puede ser consecuencia de que hacer pública dicha orientación sea un problema, por lo cual dichas personas preferirían no hacerse visibles. (Kogan, Fuchs, Lay, 2013: 30)

En el Informe del Director General titulado “La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean", un informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, elaborado durante la Conferencia Internacional del Trabajo del año 2007 señala que “…los empleados y las empleadas pueden sufrir discriminación en el lugar de trabajo si consta o se sospecha que son lesbianas, gays, bisexuales o transexuales…Algunas manifestaciones de discriminación se evidencia en la denegación de empleo, despido, denegación de ascenso, acoso que se manifiesta a través de bromas indeseables, indirectas y comentarios tendenciosos, abuso verbal, chismes difamatorios, apodos…”. (OIT, 2007: 47)

Asimismo en el Documento de Trabajo número 2 Orgullo Pride en el trabajo, un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Argentina basado en la investigación realizada por la Federación Argentina de Lesbianas, Gays, Bisexuales y Trans (FALGBT) por encargo de la OIT, una serie de estudios sobre las condiciones laborales de las personas LGTB en varios países del mundo, entre ellos Argentina, elaborado con el fin de identificar las múltiples formas de discriminación y sus manifestaciones que las personas de una orientación diferente encuentran en el trabajo, el estudio encuentra que la dificultad de acceso al empleo, principalmente en el sector formal, constituye el primer obstáculo que enfrentan las personas de este segmento; y para quienes ya se encuentran trabajando dentro de las empresas se producen prácticas constantes de acoso sexual, hostigamiento, condiciones laborales y de trato desiguales cuando la orientación sexual o identidad de género se hace visible. El documento propone también a los empleadores, entre otros, propiciar ambientes laborales inclusivos y libres de discriminación. En el estudio los participantes afirman que la discriminación empezaría en el proceso de selección de personal, de tal manera que la suposición o certeza de su orientación sexual o identidad de género pueden determinar su incorporación o no al puesto de trabajo solicitado, mencionaron también que en determinados formularios de ingreso se piden datos sobre parejas, familia u otros que permitan a los reclutadores inferir eso a las empresas. (OIT, 2015:28)

Otro estudio es la Guía Diversidad, Empleo e Inclusión en cuyo capítulo dedicado a la discriminación en el trabajo, diversidad y dificultad laborales, plantea que las realidades laborales no son homogéneas: existen muchas diferencias entre los distintos tipos de organizaciones, ámbitos, sectores y lugares geográficos, aún dentro de la misma organización. En tal sentido, algunos espacios de trabajo promueven la visibilidad de las personas LGBT y su inclusión, lo cual puede darse tanto en el espacio público como privado. Lo que se vuelve específico es el modo de incorporar la diversidad en las organizaciones, el abordaje de los conflictos y de las distintas realidades laborales. (FALGBT, 2015: 8)

En su investigación “Sexual Orientation Discrimination in the Workplace: A Systematic Review of Literature” el autor Emir Ozeren concluye que la realidad de los empleados LGBT constituye uno de los más grandes pero menos estudiados grupos minoritarios en la fuerza de trabajo, un estudio sistemático de revisión de literatura basado en un riguroso criterio, para lo cual examinó 52 trabajos de investigación en el cual explora temas claves emergentes y sugiere áreas potenciales para futuros proyectos. Ozeren encuentra a las instituciones sociales, marcos legales y normas culturales como factores determinantes para la discriminación por orientación sexual en el trabajo. 

Existen dos etapas en la vida laboral de una persona, el primer momento se origina durante el reclutamiento, es decir, cuando se hacen las pruebas de selección de personal durante la  convocatoria, esta primera fase se convierte en un filtro para los headhunters quienes en algunos casos en las entrevistas formulan preguntas del ámbito privado del candidato o candidata  o hacen pruebas como el test persona bajo la lluvia que posee un ítem para detectar el “conflicto homosexual”, en muchos casos cuando el solicitante no es una persona abiertamente gay o lesbiana,  o no ha asumido su orientación sexual frente a los demás, disfraza la verdad para de esa forma lograr pasar las pruebas. 

El segundo momento ocurre, si es que es contratado (a), cuando empieza a laborar en la empresa y no encuentra un buen clima laboral para hacer visible su orientación sexual socializando abiertamente con los demás compañeros de trabajo por temor al rechazo, la discriminación o miedo a ser despedido.  

Por lo general las personas LGBT enfrentan situaciones de vulnerabilidad laboral cuando la empresa donde trabajan no posee una apertura a la diversidad, no tiene un código de ética, no es amigable con el tema o simplemente no les importa. En tales casos, tienden a ocultar su orientación sexual frente a sus empleadores, situación que no les permite, a diferencia de sus compañeros de trabajo heterosexuales, desarrollarse en forma completamente productiva.

¿Qué tan nuevos sujetos sociales son las personas gays, lesbianas o bisexuales? Como lo señalan Clara Inés Charry y Miriam Calvillo en la revista electrónica de comunicación Razón y Palabra “La presencia de los nuevos sujetos sociales sugiere formas de acción que penetran en el sistema político, caracterizado por la lógica tecnocrática, para explorar nuevas formas de apropiación cultural al servicio del hombre y de su humanización. Uno de ellos es la búsqueda de la democracia y de los derechos humanos pues una de las demandas más reiterada por los nuevos sujetos sociales se refiere a la ampliación de los derechos individuales y sociales, así como la vigencia plena del estado de derecho. La lucha por los derechos humanos se ha convertido en el detonador más relevante de la acción de los nuevos sujetos sociales y a la vez en el eje articulador de la mayoría de ellos, particularmente de aquellos sujetos que, como señalaremos más adelante se activan o aglutinan en torno a demandas simbólicas o culturales”. (Charry y Calvillo, 2000: número 8).

Existen varias definiciones y concepciones de lo que es un sujeto, pero lo que sin duda es una cualidad en común es que es un ente consciente de su realidad con la tendencia a la acción y transformación. ¿Cuántos nuevos sujetos sociales podemos encontrar actualmente? Las mujeres, las personas afrodescendientes, las comunidades indígenas y, por supuesto, las personas LGBTQ+.

En el caso de las personas gays, lesbianas, bisexuales y transexuales vendrían a ser aquellos defensores y representantes de lo que es considerado transgresión frente a lo heteronormativo, la cultura hegemónica, lo impuesto o lo “normal”, que por miles de años estuvieron invisibilizados u ocultos, pero que han emergido para dar cuenta que existen y que tienen voz participando en los diferentes quehaceres de la sociedad, empiezan a hacerse visibles para salir del espacio privado hacia lo público como personas que deberían poder desarrollarse como los demás en igualdad de oportunidades.

Se deben precisar términos como la orientación sexual que es una variable compuesta de la sexualidad humana que se refiere al sexo de una persona y al sexo hacia el que esa persona se siente sexual y afectivamente atraída. En términos generales, una persona que se siente atraída por personas del sexo opuesto, se denomina heterosexual. La persona que se siente atraída por personas del mismo sexo se denomina homosexual. Aquella que se siente atraída tanto por personas del mismo sexo como del sexo opuesto se denomina bisexual. El término “homosexual” conlleva una carga peyorativa por tratarse de un término que las ciencias médicas utilizaron fuertemente en el siglo XIX, cuando intentaban normalizar las sexualidades y los cuerpos. La idea tradicional de que solo puede haber dos opciones de sexo biológico (varón o mujer), de las cuales se desprenden como consecuencia directa solo dos opciones de género (varón o mujer), se denomina binarismo de sexo y género. Esta visión tradicional y cerrada se completa con la idea de que solo hay una orientación sexual legítima y esa es la heterosexual: esto se denomina heteronormatividad, puesto que  hace de la heterosexualidad la norma. (FALGBT, 2015: 8).

La identidad de género de cada persona se refleja en la manera en que esa persona elige mostrarse ante los/as demás: la vestimenta y el maquillaje o la ausencia de él, los modos de hablar y moverse, las expresiones verbales y gestuales, y muchos otros elementos intersubjetivos que conforman la expresión de género de cada persona. Estas múltiples expresiones posibles originan un nutrido universo terminológico que varía mucho según el tiempo, el espacio y la cultura. 

Las personas cuya identidad de género no corresponde con el género o sexo que les fue asignado al nacer tienen varias maneras de denominarse. Las palabras que más se usan son transexual y transgénero, pero sus acepciones no son unívocas, la expresión “personas trans” incluye a las mencionadas categorías de “transexual” y “transgénero”, sin excluir a personas que —presentando situaciones de discordancia entre género asignado y género autopercibido o construido— no se identifican con tales términos. (FALGBT, 2015:8)

El conjunto de las identidades de género, expresiones de género y orientaciones sexuales que existen, incluyendo la heterosexual, conforma la diversidad sexual. Asimismo, se habla de visibilidad para referirse a la apertura y la cotidianeidad con que cada persona expresa sus vivencias de identidad de género y orientación sexual. Como contraparte, se habla de invisibilización para referirse a las presiones y otras actitudes represivas ejercidas contra las personas para que aparte estos temas exclusivamente al ámbito privado y aparenten ajustarse a la visión tradicional binaria y heteronormativa. A través de todas estas formas de acción u omisión, se niega la igualdad de derechos a la comunidad de lesbianas, gays, bisexuales y trans (LGBT) en un ámbito dado. Por ende, la invisibilización promueve la discriminación e impide la igualdad real y la integración. Cuando una persona desafía esas presiones y expresa pública y cotidianamente su orientación sexual y su identidad de género, se dice que esa persona se visibiliza o sale del armario (proveniente del concepto de “closet” en inglés). Y cuando esa visibilización es forzada por terceros, se habla de outing (proveniente del concepto en inglés de “sacar” a alguien del armario).  (FALGBT, 2015:9)

Dentro de los confines de la comunicación organizacional o también llamada comunicación corporativa de una empresa, aquel proceso donde se desarrolla la emisión y recepción de mensajes dentro de una organización compleja, un proceso que puede ser interno, es decir, se enfocará en todos aquellos aspectos, factores o elementos relacionados con el ámbito dentro la empresa u organización; pero también se ubicará en un nivel externo que permitirá conocer la imagen que se percibe de la empresa en el público o segmento al cual se dirige a través de los diferentes canales de comunicación que use para tales propósitos. 

Uno de los paradigmas que las empresas, organizaciones o corporaciones han venido desarrollando en años recientes tienen que ver con la gestión de la diversidad y no es raro que recién durante la primera década del nuevo milenio se hayan producido los primeros avances en ver a la inclusión de la diversidad sexual como parte de la inclusión, así lo afirma Ivonne Vargas en un artículo publicado en la web digital de CNN en Español titulado Las ventajas de ser una empresa incluyente cuando afirma que “Aceptar la diversidad sexual de tus empleados ha dejado de ser una elección para ser necesidad; una organización abierta en este tema atrae talento y consumidores, dicen expertos.” (Vargas, 2014, CNN)

La diversidad está más presente en las mejores empresas para trabajar y estas saben que pueden perfilarse como buenos ejemplos y abanderados de la diversidad y/o comenzar en el camino hacia ello, revisando sus políticas de reclutamiento para identificar si están incurriendo en la aplicación de alguna exclusión por causa de género, orientación sexual, edad, origen racial o étnico, religión o creencia, discapacidad o nacionalidad que, incluso por ley se encuentran en muchos casos prohibidos. Igualmente asegurarse de contar con los canales necesarios al interior de la organización donde, cualquier colaborador pueda levantar la mano ante un acto o evento de discriminación y se provea seguimiento y solución al mismo; ello no sólo da certeza al agredido sino que fomenta la transparencia y comunicación abierta, condición indispensable en una cultura incluyente.  (Gómez Tagle, 2016) 

Otro aspecto fundamental dentro de las empresas en su relación con los empleados o trabajadores es el buen clima laboral. Lizette Alalú, Gerente de Operaciones Great Place to Work® Perú: “El área de recursos humanos ha cobrado relevancia y actualmente es vista como socio estratégico del negocio porque su labor está orientada a lograr una mayor productividad a través de la correcta gestión de capital humano. Esto genera –indefectiblemente- un buen clima laboral y está comprobado que las empresas que lo tienen, logran un aumento de retorno sobre la inversión, mayor productividad, menor rotación y trabajadores más comprometidos y motivados. Pero lograr un óptimo clima laboral no es producto del azar. La empresa debe invertir en liderazgo porque el líder o jefe es la imagen de la compañía y el responsable de crear y mantener un ambiente de confianza, eje fundamental de las relaciones en una empresa. La falta de confianza en los líderes o pares genera rumores, desconcentración, desmotivación, falta de compromiso, retrasos, alto nivel de rotación y ausentismo, factores que golpean duramente a cualquier empresa. Por tanto, queda comprobado que la mejor manera de hacer crecer una organización es invirtiendo en sus líderes para que impulsen un buen clima laboral, comunicación fluida y confianza. Solo así, los colaboradores se sentirán parte de un objetivo común por el cual trabajarán enfocados y motivados.” (Alalú, 2016)

En octubre del año 2014 el CEO de Apple Tim Cook hacía de conocimiento público su orientación sexual, lo que a todas luces marcó un hito de inspiración para que otros empresarios con cargos de alto nivel consideren la posibilidad de ser abiertamente LGTB en el trabajo. Joakin Egaña, abogado español, director de la Asociación Empresas Gay Friendly de España, en su artículo “Empresas y Diversidad Sexual: La conveniencia de un tándem responsable” sostiene: 

“Durante décadas la comunidad LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) ha luchado por una igualdad de derechos en todos los ámbitos sociales, y han sido muy pocas las empresas que se han posicionado en ese tiempo por una sociedad justa en tal sentido, manteniendo unas estructuras encorsetadas -si no opuestas- temiendo adoptar unas políticas inclusivas y perder parte de sus intereses comerciales dentro de su mercado más conservador. Hoy las cosas han cambiado. Son muchas las empresas que actualmente practican unas políticas inclusivas y desean acercarse al público LGBT”. (Egaña, 2015: 40) 

Pero ¿cuáles son esos factores que han hecho posible la apertura de las empresas hacia la diversidad sexual LGTB de sus empleados? En primer lugar la visibilidad porque supone normalizar la realidad de la diversidad sexual mostrándola tal cual en sus campañas publicitarias en las que se incluya a las parejas y familias diversas con un mensaje constructivo y un lenguaje apropiado. Con esto se crea el concepto de ser una empresa gay friendly, es decir, amigable. La empresa logra un win win con una propuesta de valor de buenas prácticas empresariales enviando un nuevo concepto de tolerancia, respeto e inclusión a sus clientes o consumidores.

 

En segundo lugar, tenemos a las políticas inclusivas que deberían ser transversales en todas las áreas de la empresa o negocio, escritas en un código de ética o guía que ponga en práctica dichas políticas y a las cuales pueda hacérsele un seguimiento. La igualdad corporativa deberá incluir a trabajadores, proveedores, ejecutivos y prensa. Algunas empresas tienen programas dedicados especialmente a la promoción de la diversidad sexual en el trabajo donde las personas pueden agruparse; otra forma es apoyar causas por la igualdad de derechos ante la ley o el convenio con universidades para asesorar a jóvenes LGTB que anhelan seguir una transición laboral equitativa. “Los jefes de recursos humanos no son CEOS, no estén en la misma línea porque esta tiene que venir desde lo más alto. La cuestión no es solamente decir que sé es gay friendly, los jefes ejecutivos necesitan dar discursos acerca de la inclusión, hacer de oficina de la diversidad, crear un grupo de recursos LGBT e implementar programas de aliados donde empleados heterosexual firman su apoyo a sus colegas.” (Bowne, 2014)

En tercer lugar, se encuentra la visibilidad en el trabajo, una situación nada fácil para muchos. En una entrevista para The Guardian (2014) el británico Lord Browne, primer CEO de una gran transnacional, la British Petroleum Company, en visibilizarse en el año 2007 señala como en el año 2011 un sociólogo americano hizo aplicaciones falsas para 1.800 oportunidades laborales, aplicando dos esencialmente idénticas para cada trabajo excepto una que lo mencionaba como miembro de una organización gay. 

Para Browne los candidatos gays tienen un 40 por ciento menos de probabilidades de conseguir una entrevista. En tal sentido, la política empresarial al momento del reclutamiento debería estar siempre basada en las habilidades, competencias y capacidades de los postulantes al margen de su orientación sexual. Las empresas o negocios que todavía no se abren ante el tema de la diversidad sexual de sus empleados como una forma de inclusión laboral deberían entender que sus trabajadores podrían aportar más si en vez de pasar una gran parte de su vida desarrollando habilidades para ocultar quienes son por miedo a ser despedidos o discriminados, podrían usar toda esa energía siendo más creativos aportando más a la empresa en un clima laboral abierto, respetuoso, tolerante, en otras palabras, inclusivo. 

¿Debería un empleado (a) fingir una doble vida, dividirse en dos para que nadie se entere de su verdad? ¿Acaso lo hacen los empleados heterosexuales, es una práctica o costumbre que no hablen de su vida, de su familia, de sus gustos y aficiones? ¿No es que uno pasa una gran parte de su tiempo en una oficina o en el trabajo y por ende es lógico que se generen vínculos de camaradería o amistad en donde pueda socializarse? ¿Ellos o ellas dejan de ser quienes son al momento de ingresar al trabajo? 

BIBLIOGRAFÍA 

Alalú, Lizette (2016) El impacto de un buen clima laboral. México DF, México. Great Place to work México. Recuperado de http://www.greatplacetowork.com.mx/publicaciones-y-eventos/publicaciones/1023-diversidad-en-las-organizaciones

Browne, John (2015) The Glass Closet: Why Coming Out is Good Business. Londres, Reino Unido. Paperback.

Charry, Clara Inés. Calvillo, Miriam (2010) Organizaciones civiles: nuevos sujetos sociales. México. Razón y palabra. Recuperado de

http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n18/18charrcalvil.html

Dubrin, Richard (2007) Relaciones Humanas. Comportamiento humano en el trabajo.Ciudad de México. México.

Egaña, Jokin (2015) Empresa y Diversidad sexual, la conveniencia de un tándem responsable. Madrid, España. Revista digital EGF and the city.  Recuperado de 

https://issuu.com/egfandthecity/docs/numero_13

FALGBT (2015) Guía, Diversidad sexual, empleo e inclusión, Herramientas para delegadas (os), sindicales y funcionarios (as). Buenos Aires, Argentina. Recuperado de

http://www.falgbt.org/recursos-2/1294/

Gómez Tagle, Mariana (2016) La diversidad en Las Mejores Empresas para Trabajar®. Lima, Perú. Great Place to work. Recuperado de

http://www.greatplacetowork.com.mx/publicaciones-y-eventos/publicaciones/1023-diversidad-en-las-organizaciones

Kogan, Liuba. Fuchs. Rosa María, Lay, Patricia (2008) Documento de Discusión Sistemas abiertos y/o encubiertos de discriminación en el entorno laboral de pequeñas, medianas y grandes empresas en Lima Metropolitana. Recuperado de http://docplayer.es/4111801-Documento-de-discusion.html

Kogan, Liuba. Fuchs. Rosa María, Lay, Patricia (2013) No pero sí. Discriminación en empresas de Lima Metropolitana. Lima, Perú. Universidad del Pacífico.

Marchant, Loreto. Artículo Hacia un Modelo de Implementación del Alineamiento Estratégico: Cómo transformar la Misión de la empresa en comportamientos y resultados reseñado en el Primer Seminario Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional de la Universidad de Viña del Mar.  Recuperado en:

http://www.eumed.net/libros-gratis/2005/lmr/4.htm

M.V. Lee Badgett, Laura E. Durso, Angeliki Kastanis y Christy Mallory,  (2013) The Business Impact of LGBT-Supportive Workplace policies. UCLA. Los Angeles.

OIT (2015) Documento de trabajo número 2. ORGULLO (PRIDE) en el trabajo

Un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Argentina. Buenos Aires, Argentina. FALGBT Federación Argentina de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales. Recuperado de

http://www.falgbt.org/herramientas/orgullo-en-el-trabajo/

OZEREN, Emir (2014) Sexual Orientation Discrimination in the Workplace: A Systematic Review of Literature. Recuperado de:

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S187704281305252X

Vargas, Inés. (2014) Las ventajas de ser una empresa incluyente. México DF, México. CNN expansión. Recuperado de

http://expansion.mx/mi-carrera/2014/11/20/las-ventajas-de-ser-una-empresa-incluyente