Empresas peruanas y diversidad LGBT

Por Antonio Capurro
Investigador principal Plural Perú
pluralperu@gmail.com

¿Las empresas peruanas se encuentran dispuestas a desarrollar un espacio para la diversidad de sus empleados con una orientación sexual diferente es decir lesbianas, gays, bisexuales y trans, están preparados para hacer suyos estos nuevos paradigmas y promoverlos? ¿Por qué deberían hacerlo? El presente artículo se enmarca dentro de la inclusión de la diversidad sexual e igualdad corporativa, temas recientemente nuevos dentro del mundo de los negocios que muchas compañías  están poniendo en práctica como parte de sus buenas prácticas empresariales. ¿Cuáles son las imitaciones a las cuales se tendrán que enfrentar las personas de esta orientación sexual o identidad de género que buscan emplearse dentro de una empresa o negocio? 

Existen dos etapas en la vida laboral de una persona, el primer momento se origina durante el reclutamiento, es decir, cuando se hacen las pruebas de selección de personal durante la  convocatoria, esta primera fase se convierte en un filtro para los headhunters quienes en algunos casos en las entrevistas formulan preguntas del ámbito privado del candidato o candidata  o hacen pruebas como el test persona bajo la lluvia que posee un ítem para detectar el “conflicto homosexual”, en muchos casos cuando el solicitante no es una persona abiertamente gay o lesbiana,  o no ha asumido su orientación sexual frente a los demás, disfraza la verdad para de esa forma lograr pasar las pruebas. El segundo momento ocurre, si es que es contratado (a), cuando empieza a laborar en la empresa y no encuentra un buen clima laboral para hacer visible su orientación sexual socializando abiertamente con los demás compañeros de trabajo por temor al rechazo, la discriminación o miedo a ser despedido.  

Por lo general las personas LGBT enfrentan situaciones de vulnerabilidad laboral cuando la empresa donde trabajan no posee una apertura a la diversidad,  no tiene un código de ética, no es amigable con el tema o simplemente no les importa. En tales casos, tienden a ocultar su orientación sexual frente a sus empleadores, situación que no les permiten a diferencia de sus compañeros de trabajo heterosexuales, desarrollarse en forma completamente productiva.

Uno de los paradigmas que las empresas, organizaciones o corporaciones han venido desarrollando en años recientes tienen que ver con la gestión de la diversidad y no es raro que recién durante la primera década del nuevo milenio se hayan producido los primeros avances en ver a la inclusión de la diversidad sexual como parte de la inclusión, así lo afirma Ivonne Vargas en un artículo publicado en la web digital de CNN en Español titulado Las ventajas de ser una empresa incluyente cuando afirma que:

“Aceptar la diversidad sexual de tus empleados ha dejado de ser una elección para ser necesidad; una organización abierta en este tema atrae talento y consumidores, dicen expertos.” (Vargas, 2014, CNN).

La diversidad está más presente en las mejores empresas para trabajar y estas saben que pueden perfilarse como buenos ejemplos y abanderados de la diversidad y/o comenzar en el camino hacia ello, revisando sus políticas de reclutamiento para identificar si están incurriendo en la aplicación de alguna exclusión por causa de género, orientación sexual, edad, origen racial o étnico, religión o creencia, discapacidad o nacionalidad que, incluso por ley se encuentran en muchos casos prohibidos. Igualmente asegurarse de contar con los canales necesarios al interior de la organización donde, cualquier colaborador pueda levantar la mano ante un acto o evento de discriminación y se provea seguimiento y solución al mismo; ello no sólo da certeza al agredido sino que fomenta la transparencia y comunicación abierta, condición indispensable en una cultura incluyente.  (Gómez Tagle, 2016) 

Otro aspecto fundamental dentro de la empresas en su relación con los empleados o trabajadores es el buen clima laboral. Lizette Alalú, Gerente de Operaciones Great Place to Work® Perú: “El área de recursos humanos ha cobrado relevancia y actualmente es vista como socio estratégico del negocio porque su labor está orientada a lograr una mayor productividad a través de la correcta gestión de capital humano. Esto genera –indefectiblemente- un buen clima laboral y está comprobado que las empresas que lo tienen, logran un aumento de retorno sobre la inversión, mayor productividad, menor rotación y trabajadores más comprometidos y motivados. Pero lograr un óptimo clima laboral no es producto del azar. La empresa debe invertir en liderazgo porque el líder o jefe es la imagen de la compañía y el responsable de crear y mantener un ambiente de confianza, eje fundamental de las relaciones en una empresa. La falta de confianza en los líderes o pares genera rumores, desconcentración, desmotivación, falta de compromiso, retrasos, alto nivel de rotación y ausentismo, factores que golpean duramente a cualquier empresa. Por tanto, queda comprobado que la mejor manera de hacer crecer una organización es invirtiendo en sus líderes para que impulsen un buen clima laboral, comunicación fluida y confianza. Solo así, los colaboradores se sentirán parte de un objetivo común por el cual trabajarán enfocados y motivados.” (Alalú, 2016)

En octubre del año 2014 el CEO de Apple Tim Cook hacía de conocimiento público su orientación sexual, lo que a todas luces marcó un hito de inspiración para que otros empresarios con cargos de alto nivel consideren la posibilidad de ser abiertamente LGTB en el trabajo. Joakin Egaña, abogado español, director de la Asociación Empresas Gay Friendly de España, en su artículo “Empresas y Diversidad Sexual: La conveniencia de un tándem responsable” sostiene:  “Durante décadas la comunidad LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) ha luchado por una igualdad de derechos en todos los ámbitos sociales, y han sido muy pocas las empresas que se han posicionado en ese tiempo por una sociedad justa en tal sentido, manteniendo unas estructuras encorsetadas -si no opuestas- temiendo adoptar unas políticas inclusivas y perder parte de sus intereses comerciales dentro de su mercado más conservador.  Hoy las cosas han cambiado. Son muchas las empresas que actualmente practican unas políticas inclusivas y desean acercarse al público LGBT”. (Egaña, 2015: 40) 

Pero ¿cuáles son esos factores que han hecho posible la apertura de las empresas  hacia la diversidad sexual LGTB de sus empleados?

En primer lugar la visibilidad porque supone normalizar la realidad de la diversidad sexual mostrándola tal cual en sus campañas publicitarias en las que se incluya a las parejas y familias diversas con un mensaje constructivo y un lenguaje apropiado. Con esto se crea el concepto de ser una empresa gay friendly, es decir, amigable. La empresa logra un win win con una propuesta de valor de buenas prácticas empresariales enviando un nuevo concepto de tolerancia, respeto e inclusión a sus clientes o consumidores.

En segundo lugar tenemos a las políticas inclusivas que deberían ser transversales en todas las áreas de la empresa o negocio, escritas en un código de ética o guía que ponga en práctica dichas políticas y a las cuales pueda hacérsele un seguimiento. La igualdad corporativa deberá incluir a trabajadores, proveedores, ejecutivos y prensa. Algunas empresas tienen programas dedicados especialmente a la promoción de la diversidad sexual en el trabajo donde las personas pueden agruparse; otra forma es apoyar causas por la igualdad de derechos ante la ley o el convenio con universidades para asesorar a jóvenes LGTB que anhelan seguir una transición laboral equitativa. “Los jefes de recursos humanos no son CEOS, no estén en la misma línea porque esta tiene que venir desde lo más alto. La cuestión no es solamente decir que sé es gay friendly, los jefes ejecutivos necesitan dar discursos acerca de la inclusión, hacer de oficina de la  diversidad, crear un grupo de recursos LGBT e implementar programas de aliados donde empleados heterosexual firman su apoyo a sus colegas.” (Bowne, 2014)

En tercer lugar se encuentra la visibilidad en el trabajo, una situación nada fácil para muchos. En una entrevista para The Guardian (2014) el británico Lord Browne, primer CEO de una gran transnacional, la British Petroleum Company, en visibilizarse en el año 2007 señala como en el año 2011 un sociólogo americano hizo aplicaciones falsas para 1.800 oportunidades laborales, aplicando dos esencialmente idénticas para cada trabajo excepto una que lo mencionaba como miembro de una organización gay. Para Browne los candidatos gay tienen un 40 por ciento menos de probabilidades de conseguir una entrevista. 

En tal sentido, la política empresarial al momento del reclutamiento debería estar siempre basada en las habilidades, competencias y capacidades de los postulantes al margen de su orientación sexual. Las empresas o negocios que todavía no se abren ante el tema de la diversidad sexual de sus empleados como una forma de inclusión laboral deberían entender que sus trabajadores podrían aportar más si en vez de pasar una gran parte de su vida desarrollando habilidades para ocultar quienes son por miedo a ser despedidos o discriminados, podrían usar toda esa energía siendo más creativos aportando más a la empresa en un clima laboral abierto, respetuoso, tolerante, en otras palabras, inclusivo. ¿Debería un empleado (a) fingir una doble vida, dividirse en dos para que nadie se entere de su verdad? ¿Acaso lo hacen los empleados heterosexuales, es una práctica o costumbre que no hablen de su vida, de su familia, de sus gustos y aficiones? ¿No es que uno pasa una gran parte de su tiempo en una oficina o en el trabajo y por ende es lógico que se generen vínculos de camaradería o amistad en donde pueda socializarse? ¿Ellos o ellas dejan de ser quienes son al momento de ingresar al trabajo? 

En el ámbito peruano existen investigaciones como “Documento de Discusión Sistemas abiertos y/o encubiertos de discriminación en el entorno laboral de pequeñas, medianas y grandes empresas en Lima Metropolitana” (2011) elaborado por Liuba Kogan, Rosa María Fuchs y Patricia Lay donde los investigadores afirman “que no se tiene acceso a información detallada respecto a la discriminación que sufren los trabajadores por su identidad sexual, lo cual hace particularmente importante obtener data de primera fuente y conocer dicha realidad tanto en la grande como en la mediana y pequeña empresa.” Los investigadores encontraron que la identidad sexual como factor de discriminación refleja un doble discurso como la existencia de estereotipos, percepciones equivocadas o erróneas formadas por la educación, la cultura o los medios de comunicación, que son usados como referentes para identificar a las personas que tienen una orientación sexual distinta a la mayoría, por ejemplo entre los más comunes que las personas gay son enfermos mentales, depravados, enfermos de SIDA, que no tienen relaciones estables o que todos son escandalosos. 

Asimismo, observaron que este tema no es tratado de manera franca y abierta dentro de las empresas y, pese a que existe un rechazo a cualquier acto que atente contra ello, las bromas o comentarios que connotan desprecio o burla respecto a la identidad sexual de un compañero de trabajo, solo refleja una discriminación enmascarada que, en términos generales, las empresas no saben cómo manejar o tratar. En otras palabras, existe un ambiente de homofobia disfrazada o camuflaba en comentarios u opiniones que se dicen frente a los demás sin que nadie en los altos puestos haga algo al respecto. En muchos casos no existe una política empresarial reflejada en un código de ética que sancione la discriminación por orientación sexual. Son empresas o negocios que están cerradas en el tema de la diversidad o que simplemente no lo conocen, no saben cómo enfrentarlo porque desde la alta gerencia no ha sido considerado. También documentan testimonios de gerentes que afirman que todo está bien siempre y cuando no haya personas con un comportamiento demasiado evidente que pueda perturbar el clima laboral, muchos haciendo hincapié en el dicho “se perdona el pecado pero no el escándalo”.  

En el capítulo “La orientación sexual: es un tema tabú” del libro No pero sí Discriminación en empresas de Lima Metropolitana, las investigadoras encuentran voces discordantes respecto a que la orientación sexual homosexual es un tema tabú en el ámbito empresarial estudiado e incluso más fuertemente para los empresarios mayores. Agregan que a pesar de que se tienen plena conciencia de que la homosexualidad es una condición u orientación existente en todo ámbito laboral, se señala reiteradamente desconocer la existencia de personas homosexuales trabajando en los propios equipos; lo que puede ser consecuencia de que hacer pública dicha orientación sea un problema, por lo cual dichas personas preferirían no hacerse visibles. (Kogan, Fuchs, Lay, 2013: 30).

El Informe titulado “La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean", un informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, elaborado durante la Conferencia Internacional del Trabajo del año 2007 señala que “…los empleados y las empleadas pueden sufrir discriminación en el lugar de trabajo si consta o se sospecha que son lesbianas, gays, bisexuales o transexuales…Algunas manifestaciones de discriminación se evidencia en la denegación de empleo, despido, denegación de ascenso, acoso que se manifiesta a través de bromas indeseables, indirectas y comentarios tendenciosos, abuso verbal, chismes difamatorios, apodos…”. (OIT, 2007: 47).

De otro lado, en el Documento de Trabajo Número 2 Orgullo Pride en el trabajo, un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Argentina basado en la investigación realizada por la Federación Argentina de Lesbianas, Gays, Bisexuales y Trans (FALGBT) por encargo de la OIT, una serie de estudios sobre las condiciones laborales de las personas LGBT en varios países del mundo, entre ellos Argentina, elaborado con el fin de identificar las múltiples formas de discriminación y sus manifestaciones que las personas de una orientación diferente encuentran en el trabajo, el estudio encuentra que la dificultad de acceso al empleo, principalmente en el sector formal, constituye el primer obstáculo que enfrentan las personas de este segmento; y para quienes ya se encuentran trabajando dentro de las empresas se producen prácticas constantes de acoso sexual, hostigamiento, condiciones laborales y de trato desiguales cuando la orientación sexual o identidad de género se hace visible. El documento propone también a los empleadores, entre otros, propiciar ambientes laborales inclusivos y libres de discriminación. En el estudio los participantes afirman que la discriminación empezaría en el proceso de selección de personal, de tal manera que la suposición o certeza de su orientación sexual o identidad de género puede determinar su incorporación o no al puesto de trabajo solicitado, mencionaron también que en determinados formularios de ingreso se piden datos sobre parejas, familia u otros que permitan a los reclutadores inferir eso a las empresas. (OIT, 2015:28).

Otro estudio es la Guía Diversidad, Empleo e Inclusión en cuyo capítulo dedicado a la discriminación en el trabajo, diversidad y dificultad laborales, plantea que las realidades laborales no son homogéneas: existen muchas diferencias entre los distintos tipos de organizaciones, ámbitos, sectores y lugares geográficos, aún dentro de la misma organización. En tal sentido, algunos espacios de trabajo promueven la visibilidad de las personas LGBT y su inclusión, lo cual puede darse tanto en el espacio público como privado. Lo que se vuelve específico es el modo de incorporar la diversidad en las organizaciones, el abordaje de los conflictos y de las distintas realidades laborales. (FALGBT, 2015: 8)

En su investigación “Sexual Orientation Discrimination in the Workplace: A Systematic Review of Literature” el autor Emir Ozeren concluye que la realidad de los empleados LGBT constituye uno de los más grandes pero menos estudiados grupos minoritarios en la fuerza de trabajo, un estudio sistemático de revisión de literatura basado en un riguroso criterio, para lo cual examinó 52 trabajos de investigación en el cual explora temas claves emergentes y sugiere áreas potenciales para futuros proyectos. Ozeren encuentra a las instituciones sociales, marcos legales y normas culturales como factores determinantes para la discriminación por orientación sexual en el trabajo. 

Entonces, ¿cómo vamos en el campo de las buenas prácticas empresariales hacia la diversidad LGBT de los empleados o trabajadores de las empresas peruanas? Pues, aunque veamos a algunas empresas lanzar un bonito mensaje de apoyo el día del orgullo cada 28 de junio, todavía es insuficiente o poco lo avanzando, no en vano un estudio elaborado por la ONG Presente revela que sólo el 8% de empresas se ha pronunciado públicamente apoyando los derechos de las personas LGTB. ¿El resto? Todavía dentro del closet.