Trabajo y diversidad sexual en el Perú por Antonio Capurro
¿Te imaginas llegar a un trabajo que no te protege de la discriminación por orientación sexual y en donde exista un clima laboral desfavorable por lo cual tendrías que pensarlo más de dos veces antes hacer visible tu orientación sexual? ¿Qué opciones tenemos frente a ello? Por el temor al rechazo y marginación, de hecho que los más cautelosos elegirían la opción de ocultar lo que son. Y el problema se agrava más porque en el Perú no existe ni por asomo una Ley contra la Discriminación por Orientación Sexual en el Trabajo.
En julio del año 2013 el Congreso Peruano rechazó que la orientación sexual sea un agravante de discriminación con 56 votos en contra y 27 a favor, se rechazó que se incluya este aspecto y la identidad de género como factores agravantes. El por aquel entonces congresista Carlos Bruce, previo al proyecto de Unión Civil, fue quien más defendió la posibilidad de incluir este factor en la legislación argumentando que “... todos los sabemos y a diario está en los periódicos que personas gay, lesbianas y travestis son atacadas y hasta asesinadas (..) por eso pido que se incluya orientación sexual e identidad de género”. De igual opinión eran congresistas como Verónika Mendoza y Yehude Simon. Cabe resaltar, como dato curioso, que dentro de los agravantes por delitos de discriminación se mencionaba a la religión, pero ¿quién es violentado por razones de fe en nuestro país? Al contrario, los discriminados son quienes se declaran ateos.
De otro lado, el Informe Anual sobre Derechos Humanos de personas trans, lesbianas gays y bisexuales en el Perú en su edición del año 2008 sostiene que: "En el Perú, la situación laboral de las personas TLGB (son las siglas que designan colectivamente a lesbianas, gays, bisexuales y personas transgénero) , está caracterizada por la vulnerabilidad, no sólo debido a la ausencia de una normativa que contemple su protección, sino principalmente a la existencia de una sociedad intolerante. Durante el 2008, se han reportado al interior de la comunidad muchos casos de discriminación laboral debido a la orientación sexual y a la identidad de género. Esta situación se agrava por el miedo de las personas a denunciar actos de discriminación en el ámbito laboral, sea por el temor a las represalias de su empleador, como por la violación a su intimidad, ya que todo acto de denuncia implica necesariamente visibilidad." (p.47)
En el año 2012 el libro "Discriminación en el Perú. Exploraciones en el Estado, la empresa y el mercado laboral" –editado por Francisco Galarza– reconocía que en nuestro país existen prejuicios marcados para contratar trabajadores y tomar la decisión de contratar a un empleado. Algunas de estos factores tenían que ver con la apariencia física 83%; el color de piel un 55% y el sexo un 34%, datos que arrojaban altos niveles de discriminación al momento de la contratación.
Dos años después de esa publicación, la investigadora Liuba Kogan de la Universidad del Pacífico junto a las las académicas de la misma casa de estudios Rosa María Fuchs y Patricia Lay. a través del libro “No pero sí: Discriminación en empresas de Lima Metropolitana”, daban un paso más allá encontró que en las grandes, medianas o pequeñas empresa no hay interés en discriminar pero si existen muchos estereotipos como por ejemplo el miedo a trabajar junto a un transexual. La misma Kogan en una entrevista para América Economía revelaba: "Nos sorprendió la invisibilidad de la orientación sexual. A nadie se le tiene que decir cual es su orientación sexual o su religión, pero quien sí lo hace sabe que tendrá dificultades para ascender y hacer carrera. La gente teme mostrar su orientación sexual. En las empresas estadounidenses los trabajaradores declaran esto, porque hay organizaciones gays o transexuales para luchar por su reconocimiento. Finalmente, todo depende de como uno lo maneja. La gente busca tener etiquetas, porque eso genera derechos." Todo lo cual nos hace pensar cuán poco o casi nada se ha avanzando o investigado respecto al tema en el Perú.
Recordemos también el caso de la periodista Esther Vargas quien en el año 2008 se enfrentó al tema de la discriminación laboral cuando un grupo de padres de familia se mostraron inquietos por la orientación sexual de la profesora de sus hijas. Al inicio la universidad pidió su renuncia, pero luego rectificaron. ¿Se imagina ustedes pasar por una situación como esta tan solo por el hecho de ser gay o lesbiana? "Es un hecho que existen gays y lesbianas maltratados y/o desalojados o desplazados de sus centros de trabajo –sean instituciones públicas o privadas– no se atreven a denunciar por el miedo a que su familia, compañeros de trabajo o estudio, vecinos, y parentela en general, se enteren de ‘su verdad. No obstante, hay que decirlo, no fueron muchos los casos que han salido a la luz. Pocos se atreven a decir que por su condición homosexual fueron despedidos, humillados, presionados u hostilizados.", afirmó la misma Esther Vargas en su blog Sexosentido.
Uno de los problemas con respecto al tema de la discriminación por orientación sexual en el trabajo es que no existen casos que hayan sentado un precedente legal, es decir casos en los que se haya llegado a un juicio en el Poder Judicial donde una persona haya demandado a una empresa o al Estado. En una de las publicaciones de la Defensoría del Pueblo "Actuación del estado frente a la discriminación" se menciona el fallo del Tribunal Constitucional que el 24 de Noviembre del 2004 sentenció que "la Constitución Peruana no distingue a las personas por su opción y preferencias sexuales", ya en en el año 2001 se había modificado la Ley 27270, considerando la discriminación en la oferta de empleo como un delito. En materia de legislación supranacional la Organización Internacional del Trabajo OIT reconoce la igualdad de derechos en el trabajo.
La orientación sexual no es ajena al desempeño laboral del trabajador como tampoco lo son su etnia, religión o género, decir que esta no tiene nada que ver o que solo corresponde a su intimidad personal es prácticamente ignorar el problema. Las personas heterosexuales no tienen que ocultar nada en relación al tema de su orientación sexual (que es la hegemónicamente aceptada) o demostrar que son hombres o mujeres o mucho menos probarlo, pero ¿qué sucedería si es que una persona gay o lesbiana decide mostrarse tal cual o hacer que pareja sea parte de las reuniones sociales con sus compañeros o dentro del entorno de los eventos institucionales?
La orientación sexual en el trabajo no debería ser una traba para que la persona gay, lesbiana, bisexual o trans pueda alcanzar un pleno desarrollo como un ser productivo en la sociedad. M.V, Lee Badgett, reconocida académica de la Universidad de Massachussets, que ha estudiado el tema en empresas de diversos países, afirma que la aceptación de la diversidad sexual en el trabajo provee de beneficios a las empresas. Si alguno tenía dudas al respecto, ella aclara que: “La inclusión social es importante por sí misma [...] y la exclusión social es sencillamente demasiado costosa”.
¿Y cómo van otros países en cuanto al tema? El Senado de Estados Unidos aprobó en el año 2013 una ley contra la discriminación por orientación sexual en el trabajo con 64 votos a favor y 32 en contra, pero actualmente no hay una ley federal que ampare explícitamente a la comunidad LGTBI (lesbianas, gays, transgénero, bisexuales e intersexuales) ante situaciones de discriminación laboral o de vivienda.
A falta de legislación federal contra la discriminación hacia las minorías sexuales en Estados Unidos, los gobiernos estatales son libres de establecer sus propias regulaciones. En más de la mitad de los estados, no hay leyes que impidan que una persona sea despedida o expulsada de su vivienda por su orientación sexual o identidad de género.
De otro lado, la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea, del año 2000 en su artículo 21 prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo u orientación sexual. El artículo 13 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, modificado en el año 2000, faculta a la UE para aprobar leyes de lucha contra la discriminación por motivos de orientación sexual y se ha legislado contra la discriminación por orientación sexual sólo en el ámbito laboral, así lo señala la Directiva de igualdad en el empleo que prohíbe la discriminación en el acceso y en las condiciones de empleo y auto empleo, en la formación profesional, además de en la orientación y participación en organizaciones de trabajadores y empresarios, norma que debe aplicarse tanto en el sector público como en el privado.
No obstante, pese a tener ese marco de protección se han realizado estudios que señalan que las personas LGBT eligen a menudo no desvelar su orientación o identidad sexual en el lugar de trabajo por miedo a las consecuencias negativas. Pero ¿qué opciones tienen las personas #LGBT en un país todavía demasiado conservador como el nuestro?
Si lo ideal es que los empleadores busquen personal que sea eficiente y productivo ¿cómo pueden lograrlo teniendo un potencial humano que no es completamente feliz porque debido al hostigamiento o la exclusión de la que pueden ser objeto si es que deciden invisibilizar su estado afectivo emocional y pretender ser quiénes no son? ¿Se pueden tener empleados felices cuando actúan en un marco de ocultamiento y represión? Porque los empleadores también son responsables frente al argumento de negación de homofobia, lesbofobia o transfobia en un centro de trabajo y deberían estar llamados a aplicar desde ahora la igualdad o diversidad empresarial enmarcadas en el tema de la inclusión y la responsabilidad social empresarial ¿Qué empresas nacionales o multinacionales poseen un código de ética con valores o normas de conducta que promuevan la diversidad? Son poquísimas, el tema todavía es muy nuevo en nuestro país y hace falta trabajar muchísimo al respecto, mientras tanto no pero sí continuarán produciéndose despidos, hostigamiento, burlas, rechazo o simplemente trabajadores con miedo.
En julio del año 2013 el Congreso Peruano rechazó que la orientación sexual sea un agravante de discriminación con 56 votos en contra y 27 a favor, se rechazó que se incluya este aspecto y la identidad de género como factores agravantes. El por aquel entonces congresista Carlos Bruce, previo al proyecto de Unión Civil, fue quien más defendió la posibilidad de incluir este factor en la legislación argumentando que “... todos los sabemos y a diario está en los periódicos que personas gay, lesbianas y travestis son atacadas y hasta asesinadas (..) por eso pido que se incluya orientación sexual e identidad de género”. De igual opinión eran congresistas como Verónika Mendoza y Yehude Simon. Cabe resaltar, como dato curioso, que dentro de los agravantes por delitos de discriminación se mencionaba a la religión, pero ¿quién es violentado por razones de fe en nuestro país? Al contrario, los discriminados son quienes se declaran ateos.
De otro lado, el Informe Anual sobre Derechos Humanos de personas trans, lesbianas gays y bisexuales en el Perú en su edición del año 2008 sostiene que: "En el Perú, la situación laboral de las personas TLGB (son las siglas que designan colectivamente a lesbianas, gays, bisexuales y personas transgénero) , está caracterizada por la vulnerabilidad, no sólo debido a la ausencia de una normativa que contemple su protección, sino principalmente a la existencia de una sociedad intolerante. Durante el 2008, se han reportado al interior de la comunidad muchos casos de discriminación laboral debido a la orientación sexual y a la identidad de género. Esta situación se agrava por el miedo de las personas a denunciar actos de discriminación en el ámbito laboral, sea por el temor a las represalias de su empleador, como por la violación a su intimidad, ya que todo acto de denuncia implica necesariamente visibilidad." (p.47)
En el año 2012 el libro "Discriminación en el Perú. Exploraciones en el Estado, la empresa y el mercado laboral" –editado por Francisco Galarza– reconocía que en nuestro país existen prejuicios marcados para contratar trabajadores y tomar la decisión de contratar a un empleado. Algunas de estos factores tenían que ver con la apariencia física 83%; el color de piel un 55% y el sexo un 34%, datos que arrojaban altos niveles de discriminación al momento de la contratación.
Dos años después de esa publicación, la investigadora Liuba Kogan de la Universidad del Pacífico junto a las las académicas de la misma casa de estudios Rosa María Fuchs y Patricia Lay. a través del libro “No pero sí: Discriminación en empresas de Lima Metropolitana”, daban un paso más allá encontró que en las grandes, medianas o pequeñas empresa no hay interés en discriminar pero si existen muchos estereotipos como por ejemplo el miedo a trabajar junto a un transexual. La misma Kogan en una entrevista para América Economía revelaba: "Nos sorprendió la invisibilidad de la orientación sexual. A nadie se le tiene que decir cual es su orientación sexual o su religión, pero quien sí lo hace sabe que tendrá dificultades para ascender y hacer carrera. La gente teme mostrar su orientación sexual. En las empresas estadounidenses los trabajaradores declaran esto, porque hay organizaciones gays o transexuales para luchar por su reconocimiento. Finalmente, todo depende de como uno lo maneja. La gente busca tener etiquetas, porque eso genera derechos." Todo lo cual nos hace pensar cuán poco o casi nada se ha avanzando o investigado respecto al tema en el Perú.
Recordemos también el caso de la periodista Esther Vargas quien en el año 2008 se enfrentó al tema de la discriminación laboral cuando un grupo de padres de familia se mostraron inquietos por la orientación sexual de la profesora de sus hijas. Al inicio la universidad pidió su renuncia, pero luego rectificaron. ¿Se imagina ustedes pasar por una situación como esta tan solo por el hecho de ser gay o lesbiana? "Es un hecho que existen gays y lesbianas maltratados y/o desalojados o desplazados de sus centros de trabajo –sean instituciones públicas o privadas– no se atreven a denunciar por el miedo a que su familia, compañeros de trabajo o estudio, vecinos, y parentela en general, se enteren de ‘su verdad. No obstante, hay que decirlo, no fueron muchos los casos que han salido a la luz. Pocos se atreven a decir que por su condición homosexual fueron despedidos, humillados, presionados u hostilizados.", afirmó la misma Esther Vargas en su blog Sexosentido.Uno de los problemas con respecto al tema de la discriminación por orientación sexual en el trabajo es que no existen casos que hayan sentado un precedente legal, es decir casos en los que se haya llegado a un juicio en el Poder Judicial donde una persona haya demandado a una empresa o al Estado. En una de las publicaciones de la Defensoría del Pueblo "Actuación del estado frente a la discriminación" se menciona el fallo del Tribunal Constitucional que el 24 de Noviembre del 2004 sentenció que "la Constitución Peruana no distingue a las personas por su opción y preferencias sexuales", ya en en el año 2001 se había modificado la Ley 27270, considerando la discriminación en la oferta de empleo como un delito. En materia de legislación supranacional la Organización Internacional del Trabajo OIT reconoce la igualdad de derechos en el trabajo.
La orientación sexual no es ajena al desempeño laboral del trabajador como tampoco lo son su etnia, religión o género, decir que esta no tiene nada que ver o que solo corresponde a su intimidad personal es prácticamente ignorar el problema. Las personas heterosexuales no tienen que ocultar nada en relación al tema de su orientación sexual (que es la hegemónicamente aceptada) o demostrar que son hombres o mujeres o mucho menos probarlo, pero ¿qué sucedería si es que una persona gay o lesbiana decide mostrarse tal cual o hacer que pareja sea parte de las reuniones sociales con sus compañeros o dentro del entorno de los eventos institucionales?
¿Y cómo van otros países en cuanto al tema? El Senado de Estados Unidos aprobó en el año 2013 una ley contra la discriminación por orientación sexual en el trabajo con 64 votos a favor y 32 en contra, pero actualmente no hay una ley federal que ampare explícitamente a la comunidad LGTBI (lesbianas, gays, transgénero, bisexuales e intersexuales) ante situaciones de discriminación laboral o de vivienda.
A falta de legislación federal contra la discriminación hacia las minorías sexuales en Estados Unidos, los gobiernos estatales son libres de establecer sus propias regulaciones. En más de la mitad de los estados, no hay leyes que impidan que una persona sea despedida o expulsada de su vivienda por su orientación sexual o identidad de género.
De otro lado, la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea, del año 2000 en su artículo 21 prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo u orientación sexual. El artículo 13 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, modificado en el año 2000, faculta a la UE para aprobar leyes de lucha contra la discriminación por motivos de orientación sexual y se ha legislado contra la discriminación por orientación sexual sólo en el ámbito laboral, así lo señala la Directiva de igualdad en el empleo que prohíbe la discriminación en el acceso y en las condiciones de empleo y auto empleo, en la formación profesional, además de en la orientación y participación en organizaciones de trabajadores y empresarios, norma que debe aplicarse tanto en el sector público como en el privado.
No obstante, pese a tener ese marco de protección se han realizado estudios que señalan que las personas LGBT eligen a menudo no desvelar su orientación o identidad sexual en el lugar de trabajo por miedo a las consecuencias negativas. Pero ¿qué opciones tienen las personas #LGBT en un país todavía demasiado conservador como el nuestro?
Si lo ideal es que los empleadores busquen personal que sea eficiente y productivo ¿cómo pueden lograrlo teniendo un potencial humano que no es completamente feliz porque debido al hostigamiento o la exclusión de la que pueden ser objeto si es que deciden invisibilizar su estado afectivo emocional y pretender ser quiénes no son? ¿Se pueden tener empleados felices cuando actúan en un marco de ocultamiento y represión? Porque los empleadores también son responsables frente al argumento de negación de homofobia, lesbofobia o transfobia en un centro de trabajo y deberían estar llamados a aplicar desde ahora la igualdad o diversidad empresarial enmarcadas en el tema de la inclusión y la responsabilidad social empresarial ¿Qué empresas nacionales o multinacionales poseen un código de ética con valores o normas de conducta que promuevan la diversidad? Son poquísimas, el tema todavía es muy nuevo en nuestro país y hace falta trabajar muchísimo al respecto, mientras tanto no pero sí continuarán produciéndose despidos, hostigamiento, burlas, rechazo o simplemente trabajadores con miedo.
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